piątek, 2 maja 2014

Jaka praca taka płaca

Zgodnie z postanowieniami kodeksu pracy pracownicy winni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy [art. 18 (3a) par. 1 k.p.].

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, czy to bezpośredni czy pośredni. Z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu dochodzi zwykle, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami.

Jaka praca taka płaca
Jaka praca taka płaca

Należy przy tym pamiętać, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych niezwiązanych z wykonywaną pracą, mających społecznie doniosłe znaczenie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 2 października 2012 r.). Z dyskryminacją nie będziemy mieli również do czynienia, w przypadku, gdy działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu ściśle koresponduje zasada równego wynagradzania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Warto zauważyć, iż pojęcie wynagrodzenia użyte w przepisie zakazującym dyskryminacji w zakresie wynagradzania, jest szersze niż w innych przepisach prawa pracy, obejmuje ono bowiem wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Równość wynagrodzeń musi być zapewniona na poziomie każdego z ich elementów, a nie dotyczyć jedynie łącznej jego wysokości. Tym samym do oceny, czy dochodzi do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia nie będzie brana pod uwagę globalna kwota zarobków pracownika, ale raczej poszczególne składniki, bowiem niewykluczone, że pracodawca będzie wypłacał pensję podstawową w zbliżonej wysokości wszystkim pracownikom, podczas gdy premię będzie wypłacał wyłącznie niektórym zatrudnionym.

Co istotne zasada równości wynagrodzenia obowiązuje wyłącznie w zakresie jednakowej pracy. Pracami o jednakowej wartości, zgodnie z zapisami kodeksowymi są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów [art. 18 (3d) par. 1 k.p.]. Nie istnieje natomiast przepis, który określałby górną granicę odszkodowania. Pracownik, który będzie uważał, że jest przez pracodawcę nierówno traktowany będzie mógł wnieść powództwo do sądu pracy. Wskazać jednocześnie należy, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia [art. 18 (3e) par. 1 k.p.].

Maciej Radomski

pl. Grunwaldzki 3/2b 
58-100 Świdnica 
tel. kom.: 505 107 131 
faks/tel.: 074 850 51 51 
biuro@causakancelariaprawna.eu 

Brak komentarzy: